Aktuelle sager: Højesteret har i en ny dom taget stilling til 120-dages reglen
Hos Advokathuset Eegholm vil vi sommetider i vores indlæg tage et kig på sager af samfundsmæssig interesse, der aktuelt verserer i Danmark – det såvel straffe- som civilsager. Det kan også være sager, der netop er afsluttet ved dom. På denne vis får du vores juridiske vurdering af sådanne mediedækkede sager, herunder hvad den lidt mere dybdegående jura peger på af interessante omstændigheder i sagen.
I dette indlæg tager vi et kig på en sag, hvor Højesteret har taget stilling til, om fridage, weekender og helligdage skal medtages i fraværsopgørelse ved fuldtidssygefravær.
120-dages reglen beskrevet kort
Det følger af funktionærlovens § 5, stk. 2, at det mellem arbejdsgiver og -tager kan aftales, at funktionæren kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens funktionæren endnu er syg. Det kræver skriftlig aftale mellem parterne herom, før løsningen med 1 måneds opsigelse kan anvendes. Alternativt skal opsigelse ske i henhold til funktionærlovens øvrige regler herom og med de varsler, der følger af lovgivningen.
Der er ikke direkte i lovgivningen taget stilling til, hvordan de 120 dage beregnes.
Sagen kort
Sagen, der har været behandlet ved Højesteret, angik en medarbejder, som var blevet afskediget med forkortet varsel under henvisning til 120-dages reglen. Hun havde været ansat med en ugentlig arbejdstid på 32 timer, fordelt på ugens første fire dage.
Tvisten bestod i, om der i perioden, hvor hun var sygemeldt, skulle medregnes søndage, helligdage og øvrige arbejdsfri dage ved opgørelsen af sygedage i henhold til 120-dages reglen, eller om der alene skulle beregnes sygedage ud fra det faktiske sygefravær på fire ugentlige arbejdsdage.
Der var mellem parterne enighed om, at arbejdsgiveren havde ret til at opsige under henvisning til 120-dages reglen, hvis søn- og helligdage og andre arbejdsfri dage kunne medregnes ved opgørelsen af det samlede antal sygedage i den periode, medarbejderen havde været sygemeldt.
Højesterets dom
Højesterets dom lød i korte træk, at funktionærlovens § 5, stk. 2, skal fortolkes således, at der ved fuldtidssygemelding kan medregnes søn- og helligdage og andre arbejdsfri dage ved opgørelsen af antallet af sygedage, hvis den ansatte har været fuldtidssygemeldt dagen umiddelbart før og dagen umiddelbart efter den eller de pågældende arbejdsfri dage. Højesteret stadfæstede herved landsrettens dom i sagen.
Højesteret henviste i afgørelsen til, at en Sø- og Handelsretsdom fra 1951 har slået fast, at en arbejdsgiver er berettiget til at medtage alle dage – således forstået kalenderdage og ikke kun arbejdsdage – i sin opgørelse af 120 sygefraværsdage for en fuldtidssygemeldt medarbejder. Sø- og Handelsretsdommen er gengivet i UfR 1951.166 SH.
Siden har Højesteret i en dom fra 2018 dog også slået fast, at den praksis, der har udviklet sig om medtælling af søn- og helligdage og andre arbejdsfrie dage ved opgørelsen af sygedagene, ikke finder anvendelse i de tilfælde, hvor det drejer sig om delvist sygefravær. Denne dom er gengivet i UfR 2018.815 H.
Højesteret konkluderede derfor i seneste dom, at der har udviklet sig en praksis, hvorefter søn- og helligdage og andre arbejdsfri dage kan medregnes i de 120 dage; men dette som hovedregel kun, hvis den ansatte har været fuldtidssygemeldt dagen umiddelbart før og dagen umiddelbart efter den eller de pågældende arbejdsfri dage.
Hvis du har spørgsmål, er du altid velkommen til at kontakte os. Hos Advokathuset Eegholm tilbyder vi specialiseret rådgivning om ansættelses- og arbejdsretlige emner og forhold.